Motivación

El poder de la continuidad en el cambio organizacional

El poder de la continuidad en el cambio organizacional

He leído acerca de un enfoque interesante para el cambio organizacional que encaja bien con el trabajo orientado al progreso y enfatiza la secuencia del cambio organizacional.

El mito de que el cambio casi siempre falla

Durante años, ha circulado un cliché persistente sobre el cambio organizacional de que el 70-80% del cambio falla. Este cliché puede ser dañino porque puede crear una especie de actitud fija sobre el cambio: cualquier cosa que intentes cambiar no funcionará. Esta mentalidad puede evitar que incluso lo intentes. Además, el cliché no es cierto. Las posibilidades de éxito de las iniciativas de cambio varían mucho. Dependen de las circunstancias, el tipo de cambio y cómo se maneja el cambio. Una forma de cambio orientada al progreso puede ayudar a aumentar las posibilidades de éxito.

Atención a lo que permanece constante

En un artículo reciente, me topé con una interesante perspectiva adicional que va bien con la perspectiva de progresión. El artículo cita un informe reciente de la Academy of Management. Este informe establece que la mejor manera para que los líderes animen a los equipos a adoptar el cambio es prestar mucha atención a lo que permanece sin cambios. El informe se basa en 2 estudios publicados en 2022. Estos estudios analizaron cómo las personas aceptan el cambio y cómo la comunicación lo afecta.

Menos resistencia debido a la continuidad de la comunicación.

El primer estudio de Venus et al. (2022) analizó cómo los líderes pueden comunicar el cambio de manera efectiva para reducir la resistencia de sus seguidores. Los investigadores afirmaron que los seguidores a menudo se resisten al cambio porque amenaza su sentido subjetivo de continuidad de la identidad organizacional. Exploraron si los líderes pueden reducir esta resistencia al comunicar que la esencia de la identidad organizacional sigue siendo la misma, haciendo que su visión de cambio sea también una visión de continuidad. Para probar esta hipótesis, los investigadores realizaron un estudio de campo y un estudio piloto. En el curso del estudio de campo, los investigadores preguntaron a los empleados y sus gerentes sobre la visión del cambio por parte de sus líderes y el nivel de apoyo a estos cambios.

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Durante el estudio piloto, a los estudiantes se les presentaron cartas que contenían diferentes ideas sobre el cambio. Al mismo tiempo, algunos enfatizaron que la identidad organizacional se mantendría sin cambios, mientras que otros no. Los datos obtenidos confirmaron su hipótesis. Descubrieron que los líderes que transmitían una visión de continuidad eran más efectivos para reducir la resistencia de los seguidores y obtener apoyo para el cambio. Además, esta estrategia de comunicación demostró ser especialmente eficaz cuando la precariedad laboral de los suscriptores era mayor. El estudio muestra que centrarse en los aspectos inmutables de la identidad organizacional juega un papel fundamental en la implementación exitosa del cambio organizacional.

Aceptación de los cambios en la educación

Un segundo estudio (sin título) ayudó a descubrir la relación entre compartir una nueva visión y aceptar el cambio. Alrededor de 200 estudiantes de negocios extranjeros recibieron una carta con información sobre cambios en el plan de estudios. Una versión de la carta explicaba que el programa tomaría una nueva dirección el próximo año. “El nuevo plan de estudios y la filosofía de enseñanza serán diferentes a los que estamos acostumbrados y, por lo tanto, deberán ajustarse”, dice la carta. «En resumen, el cambio es inevitable». En la segunda versión, que recibieron otros estudiantes, se agregaron reglas adicionales. “En resumen, el cambio es inevitable”, repite la carta. Pero el texto continúa así: “Pero recuerden, a pesar de estos cambios, lo que siempre ha caracterizado a nuestros programas, amplitud y profundidad, sigue siendo el sello distintivo de nuestros programas. Solo su expresión cambiará.

Al enfatizar que la visión general no cambiaría, como en los objetivos o valores compartidos, los investigadores predijeron correctamente que los estudiantes estarían menos inseguros sobre el futuro del programa y más abiertos al cambio.

Conclusión: La visión de continuidad promueve la aceptación

Al analizar los resultados de los dos estudios, las conclusiones fueron claras. Quienes, al enterarse de los cambios venideros, recibieron menos información sobre lo que permanecería inalterado, dudaron más de los cambios y se resistieron más a ellos. Por el contrario, las personas a las que se les aseguró que algunas cosas no cambiarían eran más propensas a apoyar los cambios.

Cuando las personas se sienten inseguras acerca del cambio, están más preocupadas que emocionadas por lo que sigue. Pero cuando los líderes comparten una visión que vincula el futuro con el pasado, es más probable que adoptemos el cambio. Esta es una visión de continuidad. Se trata de comunicar no solo cómo cambiarán las cosas, sino también cómo permanecerán igual.

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