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Liderazgo efectivo en la era moderna: nuevos hallazgos de investigación

Liderazgo efectivo en la era moderna nuevos hallazgos de investigacion

¿Qué es un liderazgo efectivo? Un líder efectivo alguna vez fue considerado la autoridad dominante e indiscutible que entiende todo y toma cada decisión. Pero nuestra idea de lo que constituye un liderazgo efectivo y aceptable ha cambiado significativamente a lo largo de los años. Las ideas antiguas sobre el liderazgo se basaban en gran medida en el dogma y la intuición. Pero ya no podemos confiar únicamente en nuestra intuición cuando se trata de identificar las cualidades de liderazgo. La investigación empírica ha demostrado ser necesaria para descubrir qué es lo que realmente funciona en el liderazgo. La ciencia psicológica ofrece métodos indispensables y conocimientos importantes. En este artículo, profundizaré en algunos de estos estudios, que ilustran cómo la ciencia empírica ha cambiado fundamentalmente la forma en que pensamos sobre el liderazgo.

1. Ayudar es más efectivo que dominar

El liderazgo y la jerarquía son inherentes a las organizaciones de tamaño razonable. Quizás el liderazgo dominante en situaciones de crisis tenga algunas ventajas porque puede movilizar a la gente.

Pero según un estudio reciente de Kakkar & Sivanathan (2022), el comportamiento dominante también puede socavar la voluntad de ayudar de los empleados. Descubrieron que al anteponer sus propios intereses a los de los demás, los líderes dominantes pueden inculcar una mentalidad de suma cero en los empleados, lo que reduce la disposición a ayudar a los colegas. Su serie de ocho estudios con 147.780 observaciones encontró que el dominio de hecho promueve una mentalidad de «sálvese quien pueda» y reduce la voluntad de ayudar.

Sin embargo, el comportamiento de la dirección puede tener el efecto contrario y aumentar la ayuda mutua entre los empleados. Así lo demuestran los estudios de Zhang et al. (2022). Descubrieron que el comportamiento de ayuda de los gerentes alienta a los empleados a ayudarse entre sí, lo que a su vez contribuye a su bienestar en el trabajo. Esto demuestra que, al ayudarse a sí mismos, los líderes pueden crear un entorno orientado tanto a las tareas como a las personas. Estos estudios refutan la imagen antigua de un líder efectivo como una figura dominante y enfatizan la visión moderna del líder como una persona sabia y subordinada.

2. Los líderes efectivos son éticos y humildes

El campo de estudio de la psicología de la sabiduría (Visser, 2022) sugiere que los líderes efectivos no son necesariamente dominantes y egoístas. Por el contrario, investigaciones recientes muestran que la ética y la humildad, los principales componentes de la sabiduría, están asociados con la eficacia del liderazgo.

El liderazgo ético, definido como un comportamiento normativamente aceptable destinado a estimular el comportamiento ético de los seguidores, se correlaciona con el desempeño positivo de los empleados. Un estudio de Lee et al. (2022) muestra que el liderazgo ético está asociado con el compromiso organizacional, el desempeño y la retención de empleados, lo que conduce a un mejor funcionamiento.

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El liderazgo humilde, caracterizado por la autoconciencia, el respeto por los demás, la capacidad de aprender y la apertura a nuevas ideas, también tiene un impacto positivo en el desempeño de los empleados. La investigación muestra que el liderazgo modesto conduce a un mayor compromiso de los empleados, satisfacción, mejores relaciones, seguridad psicológica y creatividad (Owens et al., 2013; Basford et al., 2014; Qin et al., 2014; Hu et al., 2022) . . Cho y otros (2022) sugieren que el liderazgo humilde también promueve la comodidad y el compromiso de los empleados.

Ok y otros (2022) descubrieron que los empleados de líderes humildes se sentían menos vulnerables, podían ser más sinceros y reportaron un mejor bienestar y desempeño. Esto sugiere que la sabiduría del liderazgo, caracterizada por la ética y la humildad, puede jugar un papel clave en el liderazgo efectivo.

3. Los líderes efectivos apoyan el proceso de los empleados para crear su propia motivación.

Las personas están naturalmente motivadas para explorar y contribuir al medio ambiente. Sin embargo, si son tratados como seres sin motivación, esto puede provocar resistencia. Un estudio de Bailey & Madden (2016) analizó las experiencias de 135 empleados en una variedad de ocupaciones y descubrió que el trabajo significativo a menudo no estaba directamente relacionado con un buen liderazgo. En cambio, se ha descubierto que un liderazgo deficiente socava el trabajo significativo, especialmente cuando entra en conflicto con los valores personales, ignora el juicio personal o interfiere con las relaciones de apoyo.

Por lo tanto, el papel de la dirección no debería ser crear motivación, sino apoyar a los empleados en su propia búsqueda de sentido y motivación. Los gerentes deben tomar en serio los intereses, valores, percepciones, juicios y actitudes de sus empleados y utilizarlos. También pueden ayudar a los empleados a automotivarse fomentando la reflexión sobre el trabajo y los objetivos de la organización. Cuando un gerente asigna una tarea, es importante explicar claramente los motivos de la tarea para que los empleados puedan comprender su importancia y alinearla con sus propios valores.

4. El apoyo a la autonomía funciona mejor que la aplicación

La visión tradicional de la motivación ve a las personas como homo economicus: flojas, oportunistas y egoístas. Este punto de vista argumenta que la presión y el control externos son necesarios para empujar a las personas a la acción. Sin embargo, los descubrimientos científicos modernos muestran que este punto de vista está desactualizado. Bajo las circunstancias adecuadas, alguien puede comprometerse con entusiasmo con una causa y sentirse feliz haciéndolo.

La teoría de la autodeterminación (SDT) es la teoría de la motivación más influyente en la psicología actual. SDT distingue entre motivación controlada (actuar bajo presión) y motivación autónoma (actuar con placer de la actividad y/o viendo su valor). SDT predice que los empleados estarán motivados de forma autónoma si sus necesidades básicas de autonomía, competencia y conectividad son apoyadas en su trabajo.

Metanálisis de Slemp et al. (2022) investigaron la relación entre el liderazgo que apoya la autonomía y los diferentes resultados entre los empleados. Los resultados coincidieron con las predicciones: el liderazgo que apoya la autonomía se asoció con necesidades psicológicas básicas satisfechas, motivación autonómica, bienestar general, menos estrés, compromiso laboral, satisfacción laboral y comportamiento laboral positivo.

Las expectativas específicas sobre la cadena de procesos psicológicos eran que el liderazgo que apoyaba la autonomía conduciría primero a la satisfacción de las necesidades básicas, luego a una buena motivación y luego a otros resultados positivos. Los estudios de correlación y los análisis de vías confirmaron estas predicciones, pero no identificaron moderadores significativos que pudieran cambiar la relación entre el apoyo a la autonomía y las variables de resultado.

Debido a que este estudio se basó en estudios correlacionales, no se pueden sacar conclusiones sobre la causalidad. Esto no quiere decir que el liderazgo que apoya la autonomía tenga un efecto positivo. Sin embargo, los resultados son alentadores y respaldan una mayor investigación experimental sobre los efectos del liderazgo que apoya la autonomía.

5. Los líderes que apoyan la autonomía tienen poder

El apoyo a la autonomía a veces se malinterpreta como libertad total para los empleados. Sin embargo, esto va de la mano con la provisión de una estructura, como objetivos claros y comentarios competentes. Sin estructura, la motivación autónoma se vuelve difícil. Por lo tanto, los líderes más efectivos mantienen tanto la autonomía como la estructura.

Lo que puede parecer contradictorio es que los líderes que apoyan la autonomía no ejercen menos poder. Cuando los empleados ven a los líderes como legítimos, reconocen su autoridad. De acuerdo con el modelo relacional de poder, esta legitimidad surge de la interacción entre gerentes y empleados, siendo la confiabilidad y la neutralidad factores importantes.

Kanat-Maymon et al. (2022) lo confirma. En su primer estudio con 192 empleados, demostraron que la legitimidad percibida mediaba la asociación entre el apoyo a la autonomía y la satisfacción y el compromiso en el trabajo, y la asociación negativa entre el apoyo a la autonomía y el agotamiento.

En un segundo estudio de 314 empleados, se encontró que el apoyo a la autonomía estaba positivamente asociado con un desempeño positivo y negativamente asociado con un desempeño negativo. Estas relaciones estaban mediadas por la legitimidad percibida. También se encontró una correlación positiva sorprendentemente pequeña entre la dirección controlada y la satisfacción laboral.

Los hallazgos sugieren que apoyar la autonomía mejora no solo la motivación y el desempeño de los empleados, sino también el reconocimiento de la autoridad del liderazgo. Esto tiene sentido, ya que es más probable que los empleados acepten una autoridad de liderazgo que promueva su sentido de autonomía, competencia y pertenencia y los capacite para realizar un trabajo significativo.

6. Los líderes efectivos creen que las personas pueden desarrollar sus habilidades.

Los líderes efectivos exhiben una mentalidad de crecimiento, una creencia de que las habilidades se pueden desarrollar. Heslin y otros (2005) han demostrado que la capacitación en una mentalidad de crecimiento hace que los líderes sean más efectivos: están más abiertos a la retroalimentación, mejor en la resolución de problemas y más enfocados en el crecimiento y liderazgo de los empleados.

Los empleados perciben a los líderes con una mentalidad de crecimiento como procedimientos justos, lo que contribuye al compromiso organizacional. Por el contrario, los líderes con mentalidad fija son vistos como menos justos (Heslin & VandeWalle, 2009).

Un estudio de Wood et al. (2002) mostró que la mentalidad de los gerentes influye en la pertenencia al equipo y el desempeño del equipo. Bajo la presión de desafíos cada vez mayores, los gerentes con mentalidad de crecimiento se desempeñaron mejor y mantuvieron la confianza, mientras que los gerentes con mentalidad fija perdieron la confianza en sí mismos.

La cultura de la mentalidad de una organización también es importante: las organizaciones con una mentalidad de crecimiento fomentan el bienestar, la creatividad y la participación, mientras que las organizaciones con una mentalidad fija se sienten menos comprometidas, aceptadas y apoyadas (Murphy & Dweck, 2010). ). Los líderes con una mentalidad de crecimiento pueden desarrollar esta cultura en la que pueden apoyar y notar mejor el progreso de los empleados y son percibidos por los empleados como más honestos (Heslin & Keating, 2022). En definitiva, la mentalidad de crecimiento de los líderes tiene un impacto positivo tanto en su desempeño como en la percepción y desempeño de sus equipos.

7. Los líderes efectivos se enfocan en el progreso significativo

Los líderes efectivos creen en el crecimiento y desarrollo de las personas y las organizaciones. Un estudio de Amabile y Cramer (2011) encontró que el progreso significativo, es decir, el progreso en un trabajo significativo, los catalizadores (elementos que promueven el progreso, como metas claras y autonomía) y los eventos de apoyo (eventos interpersonales estimulantes, como el respeto y el aliento) son fundamentales para la motivación y el rendimiento de los empleados. Es sorprendente que incluso un pequeño progreso pueda tener un impacto significativo. Al mismo tiempo, los factores negativos como el desgaste, los inhibidores, las «toxinas» tienen un impacto negativo mucho mayor que el efecto positivo de los factores positivos. Este estudio está en línea con otros estudios. Por ejemplo, Klug & Maier (2015) demostraron que el logro exitoso de metas, definido como progreso, se correlaciona con el bienestar subjetivo.

Estos estudios muestran que los líderes deben centrarse tanto en el progreso pasado como en el futuro, establecer metas claras, discutir su importancia y minimizar la negatividad. De esta manera, contribuyen al desarrollo de su equipo y de la organización en su conjunto.

Conclusión

En un mundo que cambia rápidamente y se vuelve más complejo, la vieja imagen del líder dominante ha desaparecido. Ahora vemos líderes que ofrecen ayuda, se comportan con ética y humildad. Dejan caer la presión y creen en el crecimiento de los miembros de su equipo. Estos líderes todavía tienen autoridad, pero de un tipo diferente. Es una autoridad basada en la legitimidad y el respeto mutuo.

Entienden que el liderazgo no se trata de control y coerción, sino del crecimiento y el bienestar de su gente. Valoran el poder de la automotivación y crean un entorno en el que los miembros de su equipo pueden crecer.

Está claro que la investigación sobre liderazgo será cada vez más importante en el futuro. Esta investigación nos mantiene alerta. Nos obliga a repensar nuestras suposiciones y descubrir qué hace que el liderazgo sea realmente efectivo.

Debemos seguir aprendiendo y adaptándonos. Al hacerlo, mejoramos no solo nuestro estilo de liderazgo, sino también nuestras organizaciones. Y, al final, hacemos que toda nuestra sociedad sea mejor.

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