Motivación

¿Cuáles son sus propiedades y consecuencias?

La teoría de la mentalidad de Carol Dweck generalmente se asocia con los individuos: ¿ven las habilidades y los rasgos individuales como maleables o no? Pero también existe la cultura de la mentalidad. Una cultura de pensamiento refleja ideas comunes en una organización sobre la maleabilidad de las habilidades. En una cultura de mentalidad, existe la creencia de que las habilidades no se pueden desarrollar. En una cultura de mentalidad de crecimiento, existe la creencia de que las habilidades se pueden desarrollar mediante el esfuerzo. Las formas de pensar organizacionales pueden tener una influencia decisiva en la forma en que las personas piensan y actúan en estas organizaciones.

Estudio de laboratorio: la mentalidad organizacional influye en el pensamiento y la actuación

Murphy y Dweck (2010) examinaron si también existen culturas de pensamiento. En otras palabras: ¿Puede haber algo como una mentalidad fija o una mentalidad de crecimiento a nivel organizacional? ¿Existe una mentalidad organizacional, o como la llaman Murphy y Dweck, la teoría de la inteligencia de una organización? Y si es así, ¿cuáles son sus características y las consecuencias? Llevaron a cabo 5 estudios y encontraron que existen mentalidades organizacionales y que tienen una influencia importante en cómo las personas dentro de la organización piensan sobre sí mismas y sobre la organización y cómo se comportan.

Esta investigación ha demostrado que la mentalidad organizacional afecta principalmente la forma en que las personas se presentan cuando solicitan un trabajo en la organización en cuestión. Para postularse a una organización de mentalidad fija, enfatizan sus cualidades relacionadas con la inteligencia. Para postularse para un puesto en una organización orientada al crecimiento, enfatizan sus cualidades motivacionales. Además, los participantes del estudio se sintieron menos atraídos por las organizaciones de mentalidad fija. Afirmaron que se sienten más cómodos en el Growth Mindset Culture Club, que se sienten más cómodos aquí, que se sienten más aceptados allí y que se diferencian menos de los demás empleados allí.

La autoimagen de las personas también cambió bajo la influencia de los valores que se enfatizaron en la organización. En una organización con una mentalidad fija, consideraban que las cualidades de ellos mismos relacionadas con la inteligencia eran fundamentales para su autoconcepto; En una organización orientada al crecimiento, vieron las cualidades motivacionales de sí mismos como centrales para su autoconcepto. Como resultado, la mentalidad de la organización también influyó en cómo comenzaron a mirar a otras personas. En una cultura de mentalidad, desarrollaron una preferencia por candidatos con cualidades relacionadas con la inteligencia; En una cultura de pensamiento de crecimiento, desarrollaron una preferencia por candidatos con cualidades motivacionales.

En resumen: la mentalidad organizacional influye en la forma en que las personas piensan y actúan. El hecho de que encuentren menos atractiva una cultura de mentalidad fija no les impide unirse a esta cultura y difundirla ellos mismos.

Investigación de campo: efectos poderosos de la mentalidad organizacional

Posteriormente, Dweck y sus colegas (ver aquí y aquí) en las grandes empresas pidieron a los empleados que respondieran a cuatro afirmaciones como las siguientes: “Cuando se trata de tener éxito, esta empresa parece creer que las personas tienen un cierto nivel de talento y no no hay mucho que pueda hacer al respecto. “Luego llevaron a cabo encuestas para obtener información sobre cómo la mentalidad de la organización afecta cuestiones como la satisfacción de los empleados, las percepciones de la cultura corporativa, los niveles de colaboración, la innovación, el comportamiento ético y la forma en que los gerentes perciben a los empleados.

El resultado de este estudio fue que hubo un gran consenso dentro de las empresas sobre la mentalidad organizacional. Los empleados sintieron que solo los “trabajadores estrella” eran valorados en culturas de mentalidad fija. Además, en las culturas de mentalidad, había menos compromiso organizacional y los empleados se sentían menos cubiertos por la organización. Estaban más preocupados por cometer errores y menos innovadores. También hicieron más trampas para subir en la organización. En las organizaciones en crecimiento, hubo más colaboración, compromiso, innovación y satisfacción, y los gerentes fueron más positivos con los empleados.

Estudios adicionales

Los investigadores Canning et al. (2019) también examinó los efectos de las culturas de mentalidad en las organizaciones. Examinaron cómo la mentalidad predominante dentro de una organización predice la confianza y el compromiso de los empleados.

En su primer estudio, analizaron la declaración de misión de las empresas Fortune 500. Mostraron hasta qué punto el lenguaje utilizado en estos principios rectores correspondía a una mentalidad fija o una mentalidad de crecimiento. Compararon estos datos con datos de otro conjunto de datos. Demostró que los empleados en una cultura de mentalidad fija experimentaron una cultura más negativa que en una cultura de mentalidad de crecimiento.

El segundo estudio fue un experimento. Hicieron que personas de prueba leyeran y evaluaran las declaraciones de la misión corporativa. Estos sujetos sintieron que las culturas de mentalidad fija tenían normas más negativas. Y los participantes del estudio predijeron que los empleados de estas empresas tendrían menos confianza y estarían menos comprometidos.

Estos resultados se confirmaron en el Estudio 3 de 500 empleados de Fortune 500. Los empleados que experimentaron su cultura corporativa como una mentalidad fija experimentaron menos colaboración, innovación e integridad en sus organizaciones. También informaron menos confianza y compromiso con su empresa.

discusión

La forma en que pensamos sobre la maleabilidad de las capacidades no solo tiene consecuencias para nuestro propio desarrollo. Las nociones comunes de maleabilidad también pueden integrarse en nuestras culturas corporativas. Los efectos pueden ser importantes. Una mentalidad organizacional puede afectar cuán seguros y comprometidos nos sentimos dentro de la organización. También afecta cómo trabajamos y cómo funciona la organización en su conjunto. Las culturas en crecimiento claramente parecen funcionar mejor.

Es razonable suponer que los resultados descritos anteriormente son de aplicación más amplia que en el contexto organizacional. Las mentalidades colectivas también pueden existir dentro de las familias y las escuelas. Estas ideas compartidas pueden tener una profunda influencia en la forma en que las personas piensan y actúan en tales sistemas. Parece aconsejable invertir en una cultura de pensamiento de crecimiento. ¿Eres ahora parte de un sistema en el que prevalece una cultura de mentalidad fija y no te sientes cómodo con ella? Quizás valga la pena iniciar la conversación e intentar cambiar la cultura hacia una mentalidad de crecimiento.

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