6 principios de dirección progresiva
La dirección progresiva es un enfoque para aclarar las expectativas de alguien. Esto se hace para que la persona entienda qué hacer y por qué es necesario. La persona que dirige toma en serio la perspectiva de la otra persona, incluso si tiene otras objeciones u objeciones. El otro también tiene la oportunidad de decidir por sí mismo cómo puede cumplir con las expectativas. A continuación puede leer 6 principios de dirección progresiva.
Al practicar técnicas de orientación progresiva durante las sesiones de capacitación, los participantes a menudo aprenden lo siguiente:
1. Vaya directo al grano y honestamente
Muchas personas tienden a decir algunas palabras de elogio o hacer algunas preguntas interesantes en una conversación. Puede que le resulte un poco asqueroso o aterrador ir directo al grano. Pero en una entrevista con un director, generalmente es mejor ir directo al grano. El individuo sabe de inmediato de qué se trata la conversación y, por lo tanto, no tiene que adivinar. Comenzar con cumplidos o preguntas interesantes puede hacer que las personas se sientan incómodas. Quizás se esté preguntando «¿a dónde va esto?» o, «Oh, este cumplido probablemente tiene la intención de mitigar las noticias negativas que estoy a punto de traer a continuación».
Al ir directo al grano y honestamente, sus interlocutores saben de inmediato de qué se trata la conversación. Puede que no encuentren agradable el tema de conversación, pero lo que generalmente aprecian y respetan es que usted sea honesto.
2. Formule sus expectativas de manera positiva y específica
A menudo sucede que en una entrevista de director, la gente tiende a mencionar negativamente el tema y el propósito. Eso es comprensible. Para la mayoría de las personas, una frase negativa es un poco más fácil de encontrar que una positiva al principio. Por ejemplo, si ve que uno de los miembros de su equipo interrumpe a otro miembro del equipo repetidamente, se da cuenta de que es molesto y no funciona bien. Entonces podría estar inclinado a comenzar la entrevista con el director así: «Veo que interrumpe a su colega todo el tiempo, y quiero que se detenga».
Pero este enfoque a menudo no funciona bien. En primer lugar, porque la negatividad en su fraseo puede hacer que la otra persona se ponga a la defensiva o se enoje. Las personas suelen ser muy sensibles a la información negativa. En segundo lugar, es probable que la redacción no funcione tan bien porque le está dando a la persona un objetivo negativo (le está diciendo que no haga algo). Una meta formulada negativamente no es clara por definición. Cuando una persona escucha lo que no debe hacer, automáticamente no sabe qué hacer. Por lo general, es posible formular su objetivo de manera positiva y específica.
3. Dé una razón significativa para sus expectativas.
Uno de los elementos menos conocidos, pero también más poderosos, de la dirección del desarrollo es dar sentido a sus expectativas. Esto también se conoce como la razón. Una justificación significativa de sus expectativas es una razón clara por la que es necesario que la otra persona haga lo que se le pide. Esta razón es funcional y específica. Como resultado, comprenderán qué es mejor cuando cumplan con las expectativas. Les ayuda a comprender la relación entre su comportamiento y los procesos importantes de la organización. A medida que empiece a comprender esto mejor, podrá internalizar el objetivo. En otras palabras, puede comenzar a defender el comportamiento requerido.
Formular una razón significativa es a menudo algo que requiere cierta preparación. A menudo no logramos articular esta razón significativa en el sitio de tal manera que la otra persona realmente la entienda y la encuentre convincente. Para ayudarlo a comprender por qué, puede hacerse preguntas como, «¿Por qué creo que es importante que la persona haga esto?» y «¿Qué es mejor si la persona hace esto y por qué es importante?»
4. No digas: «¿Cómo podemos …?» O ‘¿Qué necesitas …?’ Pero: ‘¿Cómo puedes …?’
Al comienzo de nuestros cursos de formación, a menudo nos encontramos con dos formulaciones estándar. En las discusiones ejecutivas, los participantes suelen decir «¿Cómo podemos asegurarnos de que …?» y «¿Qué necesitas para asegurarte de que …?». Ambas formulaciones generalmente no expresan lo que realmente significan y, por lo tanto, no funcionan tan bien. Si está teniendo una conversación introductoria en la que desea que la otra persona haga algo, la frase «¿Cómo podemos asegurarnos de que …?» es realmente engañoso. Esto suele quedar claro cuando pedimos una aclaración durante un descanso: «¿De verdad crees que quieres cuidar de los dos aquí o juntos?» Por lo general, la respuesta es «Uh … no, él tengo que ir y hacer eso «. En este caso, es mejor usar la frase:» ¿Cómo se puede ella Asegúrate de eso…?»
La segunda frase «¿Qué necesitas …?» tampoco suele funcionar bien. Los encuestados suelen interpretar esta pregunta de la siguiente manera: «¿Qué puedo hacer por usted para ayudarlo …?» La pregunta les sugiere que están obteniendo algo, que se les ofrece algo o que se les está arreglando algo. En muchos casos, sin embargo, esto no es lo que le gustaría al entrevistador. Durante su tiempo libre, suelen dejar en claro que los demás tienen que hacer algo. De ahí la pregunta «¿Cómo puedes hacer eso …?» es más honesto y eficaz.
5. Combina claridad con amabilidad
En muchas situaciones de capacitación, existe cierto grado de irritación, impaciencia o enojo por parte de los ejecutivos al comienzo de los programas de capacitación. Tales actitudes maliciosas pueden ocurrir, por ejemplo, cuando los empleados han hecho algo que el gerente en cuestión consideró incomprensible o muy molesto. Por ejemplo, si alguien faltó a una cita. Un sentimiento de malicia o impaciencia puede ser comprensible, pero a menudo es contraproducente en las conversaciones. Transmitimos a nuestros participantes que a menudo es posible combinar la claridad con la amabilidad y que esto suele funcionar mucho mejor. Esta actitud no solo funciona de manera mucho más agradable para la persona con la que está hablando, sino que también es beneficiosa para usted, ya que evita escaladas y es probable que avance en la conversación mucho más rápido.
6. Únase primero, luego proceda
Unirse primero antes de continuar es una técnica que ayudará a que las conversaciones sean más fluidas y exitosas. La técnica consiste en reaccionar a lo que la otra persona dijo primero antes de hacer la siguiente pregunta o plantear el siguiente punto. Conectarse con lo que el otro dijo primero puede verse como un recibo. Si no se da tal confirmación, es muy probable que otros repitan lo que dijeron antes. Sin embargo, después de recibir la confirmación, no es necesario volver a decir las mismas palabras. Después de todo, ya han logrado su objetivo. Unirse a ellos primero, antes de seguir adelante, los hace más receptivos a lo que tienes que decir.
Los 6 principios del liderazgo orientado al progreso se pueden aprender
Estos seis principios de la gestión del progreso pueden hacer que su conversación sea más fluida y eficaz. Son habilidades sutiles que requieren práctica. Pero se pueden aprender. Además de practicar estas habilidades, es recomendable preparar entrevistas con la dirección de manera específica. Cuando ingrese a una reunión de liderazgo bien preparado, se sentirá más seguro y le resultará mucho más fácil seguir el significado de la conversación.
