Autoestima

Ajuste la evaluación de desempeño para su equipo híbrido o remoto

Fuente: Matthew Henry / Burst Shopify

La pandemia obliga a los líderes a coordinarse con la necesidad de estrategias de gestión de equipos remotas e híbridas eficaces, incluidas las evaluaciones de desempeño. La investigación muestra los beneficios de mantenerse alejado de las revisiones de desempeño trimestrales o anuales a gran escala. Por el contrario, en las organizaciones que quieren sobrevivir y prosperar en el mundo posterior a COVID, los sistemas que se centran en el desempeño de las tareas, la retroalimentación y la orientación efectivas y la orientación para la toma de decisiones acertadas, y las revisiones frecuentes y breves ocuparán su lugar. En nuestra nueva normalidad, los líderes deben comparar las mejores prácticas de evaluación del rendimiento para la gestión de equipos híbridos y remotos.

La energía híbrida es nuestro futuro

Durante la pandemia, las encuestas muestran que dos tercios de los trabajadores estadounidenses a veces trabajan de forma remota y más de la mitad son trabajos de tiempo completo.

Las encuestas de varias empresas grandes muestran que entre dos tercios y tres cuartos de los empleadores tienen la intención de cambiar permanentemente al horario híbrido principal de uno a tres días combinado con una pequeña cantidad de empleados completamente remotos. Estas decisiones están en línea con los deseos de los trabajadores, ya que una gran cantidad de encuestas han demostrado que incluso después de la pandemia, entre dos tercios y una cuarta parte de los empleados todavía quieren adoptar un horario mixto o completamente remoto para siempre.

Podemos esperar que la mayoría de estos empleados trabajen desde casa la mayor parte del tiempo, pero ¿cómo medir su desempeño?

Evaluación del desempeño bajo la nueva normalidad

Demasiados gerentes y empresas siguen confiando en el «tiempo de oficina» como principal medida de desempeño. Esto lleva a los empleados a prestar más atención al «tiempo de inicio de sesión» que a su contribución real a la empresa.

Como muestran los resultados de la encuesta, a muchos empleados y líderes senior les preocupa que el trabajo mixto y remoto pueda socavar su desarrollo profesional. Para eliminar estas preocupaciones, el sistema de evaluación del desempeño de los empleados debe dejar de depender de las horas de trabajo.

Las principales empresas que han hecho la transición al trabajo futuro híbrido han pasado a evaluaciones de desempeño regulares (generalmente semanales o al menos quincenales) de los miembros del equipo por parte de los líderes del equipo. Algunas personas también ocasionalmente agregan un componente de evaluación de 360 ​​grados realizado por miembros del equipo y otras partes interesadas cada mes o meses.

La evaluación de desempeño semanal se lleva a cabo durante una breve reunión de revisión y registro de 15 a 30 minutos entre cada miembro del equipo y su líder de equipo. Veinticuatro horas antes de cada reunión, los empleados envían un informe conciso, que incluye:

  • En comparación con las tareas que planeaban completar, los primeros tres a cinco logros de tareas personales o colaborativas en la última semana
  • Retos para lograr los objetivos de esta semana
  • Medidas y planes futuros para afrontar estos retos en situaciones similares
  • Medidas para mejorar el desarrollo profesional en base a los objetivos alcanzados por los empleados y jefes de equipo en la revisión trimestral
  • Una autoevaluación numérica de su desempeño en todas estas áreas esta semana, generalmente en el rango de 0 a 4 (0 = mucho más bajo de lo esperado, 1 = un poco más bajo de lo esperado, 2 = cumplido con las expectativas, 3 = un poco más alto de lo esperado, 4 = superó con creces las expectativas)
  • Sus planes para los primeros tres logros de la próxima semana, hacer frente a los desafíos, el desarrollo profesional y cualquier otro plan relacionado para la próxima semana.

Luego, el supervisor responde al informe por escrito al menos dos horas antes de la reunión. Esto involucra:

  • Compare y evalúe los logros de esta semana con el plan de la semana anterior
  • Evaluar cómo los miembros del equipo resuelven los desafíos que quedaron de la semana pasada y los nuevos desafíos que surgieron esta semana.
  • Evaluar el desarrollo de su carrera en base a las metas previamente establecidas para el trimestre.
  • Aprobar o sugerir cambios al plan del empleado para la próxima semana
  • Apruebe la autoevaluación del empleado o sugiera que la discutan en la reunión semanal

Durante la reunión de inicio de sesión, el líder del equipo y los miembros discuten cualquier contenido que deba aclararse del informe. Los líderes guían a los empleados según sea necesario para mejorar su capacidad para completar los objetivos semanales, responder a los desafíos, tomar las mejores decisiones y cultivar eficazmente las relaciones interpersonales y el desarrollo profesional. El supervisor también resolverá cualquier problema relacionado con la autoevaluación y la revisará hacia arriba o hacia abajo. Explican sus razones, dan a los empleados la oportunidad de responder y luego el supervisor toma la decisión final.

Esta calificación se ingresa en el informe de desempeño trimestral de los miembros del equipo. El informe se determina principalmente mediante evaluaciones semanales, que representan entre el 60% y el 80% de las puntuaciones finales de los empleados para el trimestre. La evaluación del equipo representa el 20% y el supervisor también da la puntuación total trimestral, que representa el 20% restante.

Con este sistema, todos los empleados pueden comprender su desempeño en las tareas y el desarrollo profesional y las áreas que necesitan mejorar. Los problemas pueden aliviarse antes, en lugar de hacer la vista gorda ante los miembros del equipo durante las revisiones trimestrales. El sistema no solo maximiza la productividad, sino que también minimiza la rotación de personal, así como los miembros del equipo que vienen a la oficina algunos días a la semana y los miembros del equipo que trabajan de forma remota para abordar las preocupaciones del supervisor sobre el desarrollo profesional.

en conclusión

La evaluación del desempeño es un indicador clave del nivel de productividad en cualquier oficina. Sin embargo, la evaluación del desempeño a la antigua no funciona en absoluto en la gestión de equipos mixtos y remotos. Para resolver este problema, los líderes deben utilizar las mejores prácticas basadas en la investigación para la evaluación del desempeño a fin de garantizar que todos los trabajadores remotos mixtos o de tiempo completo mantengan un alto nivel de productividad de los empleados.

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