Las listas cortas de entrevistas más largas podrían ayudar a las mujeres a avanzar en industrias dominadas por hombres
A pesar de los muchos esfuerzos para hacer que los lugares de trabajo sean más equitativos, las mujeres siguen siendo frecuentemente discriminadas en el trabajo. Las empresas dirigidas por mujeres son juzgadas con más severidad por sus fallas éticas, por ejemplo, y es más probable que se mienta a las mujeres en las evaluaciones de desempeño. Esta discriminación no ocurre por casualidad en el lugar de trabajo: puede suceder incluso antes de que alguien esté empleado. Un estudio del año pasado, por ejemplo, encontró que las mujeres negras con cabello natural son vistas como menos competentes y profesionales que sus contrapartes blancas cuando son entrevistadas para trabajos.
Ahora, un nuevo estudio, publicado en Comportamiento humano de la naturaleza, ha echado un vistazo a lo que podría estar arruinando las oportunidades de las mujeres incluso antes de que lleguen a la etapa de entrevistas. El equipo, dirigido por Brian J. Lucas de la Universidad de Cornell, sostiene que en las organizaciones donde el reclutamiento se lleva a cabo de manera informal, a través de recomendaciones de colegas u otras redes de boca en boca, es necesario realizar cambios en el proceso de preselección. Cuando las listas cortas son más largas, sugieren los resultados, es más probable que se considere seriamente a las mujeres.
Los primeros estudios analizaron cómo las listas cortas más largas podrían afectar la representación de género. Los participantes imaginaban que eran cineastas y se les pidió que elaboraran una lista corta de actores para aparecer en su próxima película de acción. En la primera etapa, los participantes dieron solo tres sugerencias, antes de recibir instrucciones para que dieran tres más, con la hipótesis de que se incluirían más mujeres en la segunda etapa que en la primera. Los resultados mostraron que el número de mujeres actores fue significativamente mayor en esta segunda parte de la lista.
En la segunda serie de estudios, se pidió a los participantes que trabajaban en la industria de la tecnología tradicionalmente dominada por los hombres que se imaginaran a sí mismos como un estratega corporativo, analizando el mercado para un nuevo CEO. Se les pidió nuevamente en la primera etapa que sugirieran tres candidatos y en la segunda etapa que sugirieran tres más. Los resultados reflejaron los del primer estudio: hubo significativamente más mujeres candidatas en la lista de la segunda etapa en comparación con la primera.
En un tercer estudio, se volvió a pedir a los padres una lista corta y larga, esta vez nombrando modelos a seguir para su hijo o hija. Para los padres de niños, los resultados fueron similares a los de los estudios anteriores: nombraron a más mujeres modelos a seguir en la segunda etapa que en la primera. Pero sucedió lo contrario con los padres de niñas. Esto sugiere que en listas más largas, es más probable que las personas incluyan candidatos que no cumplen con el prototipo de género para el puesto. En ciertas industrias, es muy probable que la contratación prototípica sea masculina, lo que explica por qué las listas de candidatos más largas tienden a contener más mujeres.
En los dos estudios finales, los participantes completaron la tarea de lista corta del director de cine del primer estudio o la tarea de lista corta del ejecutivo de tecnología del segundo; solo que esta vez, fueron asignados al azar para generar una lista corta de tres personas o una lista corta de seis personas. clasificar a los candidatos en orden de preferencia. Una vez más, las listas cortas más largas tuvieron un efecto positivo en lo que respecta a la inclusión: las listas cortas de seis personas presentaron significativamente más candidatas mujeres que las listas cortas de tres personas. Y lo que es más importante, las listas cortas de seis personas también tuvieron un mayor proporción de candidatas.
La lista corta más larga también fue una buena noticia para las mujeres en términos de selección real, es decir, qué tan altas fueron las mujeres candidatas clasificadas por los participantes. Los participantes en la condición de seis personas eran más propensos a seleccionar mujeres como las principales candidatas que aquellos en la condición de tres personas, lo que sugiere que las listas cortas más largas pueden tener un impacto no solo en quién tiene un pie tentativo en la puerta, sino que en realidad termina con el trabajo.
Este tipo de sesgo de género probablemente no siempre sea intencional: muchos de los que sugieren informalmente candidatos para los roles no excluirán intencionalmente a las mujeres. No obstante, asegurarse de alejarse de las prácticas de contratación informales y adoptar prácticas reflexivas y estructuradas (selección ciega de CV, por ejemplo, o listas cortas más largas) podría ser una forma de igualar las fuerzas laborales desequilibradas.
Sin embargo, como nos dice el estudio sobre el cabello de las mujeres negras, es probable que otros factores como la raza, la clase y la sexualidad influyan en cómo se percibe a las personas en las entrevistas y en el lugar de trabajo. También es probable que las personas transgénero o no binarias se enfrenten a diferentes desafíos. ¿Cómo les iría a esos candidatos cuando se trata de preseleccionar? La investigación adicional podría explorar esto más.
– Una lista más larga aumenta la consideración de las candidatas en los dominios predominantemente masculinos.
