No puedes controlar el liderazgo, lee cómo puedes hacerlo de manera diferente

La semana pasada, tres personas me dijeron que estaban considerando renunciar, en todos los casos debido al estilo controlador de gestión de su jefe. La primera persona compartió que su jefe fue directo y luego dijo que, como gerente, solo tienes que ser «un poco idiota». La segunda persona describió cómo su supervisor era constantemente coercitivo, controlador y desconfiado, para frustración de varias personas del equipo. Una tercera persona se quejó de que su supervisor no la involucraba ni a ella ni a sus colegas en las decisiones importantes y siempre les presentaba un hecho consumado. Aunque finalmente no decidieron retirarse, los tres lo consideraron seriamente.

Ante la renuncia

Hay varias razones para la insatisfacción de los empleados. Uno es la carga de trabajo, que es estructuralmente demasiado alta. Sin embargo, más a menudo, la razón radica en el comportamiento de su líder (ver, por ejemplo, Collie, 2023). Cuando los empleados se sienten desatendidos, desconfiados o presionados, a menudo piensan en renunciar. Esto puede ser el resultado de un patrón de comportamiento autoritario o, a veces, incluso de una sola conversación con un supervisor. En el último caso, una conversación equivocada puede afectar tanto a los empleados que inmediatamente querrán empacar e irse.

Daño por liderazgo controlador

El liderazgo controlador puede describirse como un liderazgo autoritario, controlador y desconfiado. Esto puede ir acompañado de amenazas de castigo y lenguaje autoritario. Esto también se puede expresar en intentos de motivar con recompensas.

El control del liderazgo puede conducir a un deterioro en la calidad de la motivación. Esto puede crear una sensación de inseguridad y una sensación de subestimación entre los empleados. Esto puede perjudicar el compromiso y la motivación de los empleados y ejercer mucha presión sobre las relaciones gerente-empleado. Esto, a su vez, puede conducir a una falta de confianza y comunicación abierta dentro del equipo. Y aunque a los empleados a menudo les gustaría renunciar en estas circunstancias, no siempre lo hacen.

Razones por las que los empleados no siempre renuncian

A pesar de la frustración que puede causar la administración intrusiva y desconfiada, los empleados no siempre renuncian de inmediato. Las razones de esto son variadas. El miedo y la incertidumbre sobre el empleo futuro pueden desempeñar un papel. Además, las consideraciones prácticas pueden desempeñar un papel importante, como las obligaciones financieras, como la necesidad de pagar una hipoteca o la necesidad de reembolsar los gastos de matrícula al partir.

Además, los empleados pueden tener sentimientos encontrados acerca de ser despedidos porque realmente valoran otros aspectos de su trabajo, como interactuar con clientes, estudiantes o colegas.

Sin embargo, el hecho de que estos empleados frustrados no dejen la organización no significa que no haya un problema. Aunque todavía están haciendo su trabajo, es probable que su compromiso, motivación y satisfacción laboral hayan disminuido hasta el punto en que funcionan mucho peor.

¿Por qué los gerentes eligen este enfoque forzado?

Aunque el estilo controlador de liderazgo ciertamente no funciona bien, algunas personas todavía creen firmemente en él. Creo que se debe principalmente al hecho de que a menudo hace que las personas muestren el comportamiento deseado, quizás en parte por miedo, en parte por inseguridad.

El daño infligido es menos perceptible. Esto sucede fuera del campo de visión del gerente, es decir, en la cabeza del empleado. Este empleado puede experimentar irritación, miedo, resistencia y desmotivación. Pero el líder no puede leer la mente y puede no ser consciente de ello.

El jefe podría pensar: “¿Ves? ¡Funcionan, así que la fuerza ayuda!”

Liderazgo orientado al progreso como alternativa

La alternativa al liderazgo coercitivo y suspicaz es el liderazgo orientado al progreso. Uno de los aspectos importantes del liderazgo orientado al progreso es apoyar las necesidades psicológicas básicas de los empleados (más). Este estilo de liderazgo apoya la necesidad de autonomía, competencia y conectividad en el entorno laboral. Al dar más autonomía a los empleados, se les permite tomar sus propias decisiones y asumir responsabilidades. Aumentar la competencia significa dar a los empleados la oportunidad de desarrollar sus habilidades y tener éxito. Finalmente, la conectividad hace que los empleados se sientan valorados y parte del equipo.

La aplicación de estos principios puede conducir a mejores entornos de trabajo, mayor satisfacción y más progreso tanto para los empleados como para la organización.