¿Qué papel juegan el liderazgo y los requisitos laborales en el bienestar de los docentes y la búsqueda de la rotación de empleados?

Rebecca Collie realizó una encuesta a 426 profesores australianos. A través de este estudio, buscó averiguar qué factores influyen en el bienestar de los docentes y en las intenciones de rotación de los empleados (Colley, 2023).

Predictores: recursos y requisitos laborales

Colley exploró el papel de tres recursos en el bienestar y las intenciones de rotación:

1. liderazgo que apoya la autonomía;
2. relación con los compañeros;
3. parentesco con los estudiantes;

También exploró el papel de tres requisitos laborales:

1. liderazgo que socava la autonomía;

2. el tiempo se acaba;

3. comportamiento disruptivo de los estudiantes.

Variables de Resultado: Bienestar e Intenciones de Asistencia

Colley utilizó las intenciones de bienestar y la rotación como variables de resultado en su estudio. Consideró tres aspectos del bienestar:

1. viabilidad subjetiva;

2. implicación conductual;

3. crecimiento profesional.

La fluidez se refiere a la medida en que el docente tiene planes de buscar otro trabajo y dejar el trabajo actual.

Resultados

La siguiente figura muestra los principales resultados del estudio:

Estas son las conclusiones en palabras:

1. El liderazgo que apoya la autonomía predice las tres dimensiones del bienestar (crecimiento profesional, vitalidad subjetiva y compromiso conductual) y reduce la rotación de empleados;
2. El liderazgo que impide la autonomía es un predictor directo y bastante fuerte de las intenciones de rotación de los empleados;
3. Conectar con los estudiantes predice actividad conductual y vitalidad subjetiva;
4. La comunicación con los compañeros predice el crecimiento profesional;
5. El comportamiento disruptivo de los estudiantes no es un predictor de bienestar o intenciones de rotación;
6. La falta de tiempo es un predictor de menor vitalidad, mayor compromiso conductual y un predictor de las intenciones de rotación de los empleados.

Conclusión

¿Cómo pueden estos resultados ser útiles para los líderes educativos? Creo que podemos aprender tres lecciones simples de ellos:

1. Proporcionar apoyo para la autonomía como gerente. Cosas que puede hacer para apoyar la necesidad básica de autonomía de las personas, como tomar en serio su punto de vista, darles opciones, alentar su propia iniciativa y experimentación, involucrarlos en la toma de decisiones siempre que sea posible, darles una razón clara (justificación) para cualquier peticiones. Nota. La propuesta de autonomía va de la mano con la estructura de la propuesta, como ofrecer metas claras, discutir el progreso y ofrecer retroalimentación que apoye las competencias. En un ambiente que apoya la autonomía, también hay lugar para desarrollar relaciones tanto con estudiantes como con colegas.
2. Evite un estilo de liderazgo que apoye la autonomía. Estas son cosas como el lenguaje autoritario, coercitivo, tratar de motivar con castigo, recompensa o respeto condicional, mucho control, etc. Abstenerse de cosas tan desmotivadoras es probablemente tan importante como mantener la autonomía. La inhibición de la autonomía predice directamente la tendencia del profesor a querer irse.
3. Busque oportunidades para limitar las limitaciones de tiempo de los maestros. Si la falta de tiempo se vuelve demasiado grande, aumenta el riesgo de que quieran irse.