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Los anuncios de sucesión de las empresas pueden dificultar inadvertidamente la vida laboral de las nuevas directoras ejecutivas

Cuando una organización nombra a un nuevo CEO masculino, el anuncio generalmente destacará sus logros pasados ​​y las competencias que lo hacen ideal para el trabajo. ¿Y si el nuevo CEO es una mujer? Por supuesto, lo más esperado y neutral en cuanto al género es hacer precisamente el mismo tipo de anuncio. Sin embargo, según el equipo detrás de un nuevo artículo en el Revista de psicología aplicada, esto puede dificultarle la vida laboral y acortar el tiempo que pasa en ese puesto. Priyanka Dwiwedi, de la Universidad Texas A&M, y sus colegas basan esta sorprendente conclusión en un análisis extenso de datos sobre mujeres que han sido nombradas para puestos importantes en los EE. UU., Así como en entrevistas en profundidad con mujeres ejecutivas.

¿Por qué un anuncio que se centra en los éxitos y competencias pasados ​​del candidato ganador podría afectar a una líder femenina frente a una líder masculina de manera diferente? Quizás, teorizó el equipo, podría mostrar “que la nueva líder femenina no se adhiere a las normas prescriptivas sobre cómo ‘deberían ser’ las mujeres. Tales violaciones podrían provocar la desaprobación social, reacciones violentas y sanciones de evaluación para las mujeres «. En otras palabras, las nuevas líderes femeninas que son elogiadas por su competencia, confianza y ambición (rasgos de liderazgo estereotípicamente de tipo “masculino”) pueden experimentar una “amenaza estereotipada” y sentirse juzgadas por no ajustarse al perfil estereotípicamente femenino de ser cariñoso. socialmente sensible y centrado en el grupo. La carga psicológica de esto podría dificultar que la mujer permanezca en su trabajo. El trabajo de laboratorio ha respaldado estas ideas y también ha habido algunas pruebas anecdóticas a su favor. Pero este es el primer intento de una investigación importante del mundo real.

Para empezar, el equipo consideró 91 sucesiones de directoras ejecutivas entre empresas incluidas en los principales índices bursátiles de EE. UU. Entre 1995 y 2012. Cuando se tuvieron en cuenta una serie de otros factores que podrían haber influido de manera plausible en la longevidad de cualquier CEO, los investigadores observaron un vínculo entre respaldos que se centraron en el éxito y la competencia y un tiempo más corto como CEO. (Estos respaldos provienen de los propios sitios web de las empresas, comunicados de prensa e informes anuales, por ejemplo). Sin embargo, surgieron dos factores vinculados a un tiempo más largo en el trabajo a pesar de los respaldos centrados en el éxito: la directora ejecutiva es una que un nombramiento externo, y la presencia de un número relativamente elevado de mujeres ejecutivas en la empresa. El análisis de una muestra emparejada de directores ejecutivos masculinos no reveló un vínculo entre el contenido de respaldo y el tiempo en el puesto.

Luego, el equipo realizó entrevistas semiestructuradas con 31 mujeres ejecutivas (no todas las CEO, aunque todas en puestos de alta dirección), cada una con un promedio de 25 años de experiencia en una variedad de empresas estadounidenses. Los hallazgos de esta parte cualitativa del estudio respaldaron la idea del equipo de que estas mujeres están sujetas a la amenaza de los estereotipos. Descubrieron que «las mujeres ejecutivas eran crónicamente conscientes de los estereotipos de género y los prejuicios continuos en el contexto dominado por los hombres de los escalones superiores, tanto durante su transición como a lo largo de su tiempo en sus funciones ejecutivas». Estas mujeres también informaron todo tipo de respuestas personales negativas, incluida la ansiedad por ser percibidas como incompetentes o por tener una legitimidad insuficiente como líder, así como por sentirse agotadas al lidiar con los estereotipos. Por ejemplo, uno comentó: «Cuando una mujer es exigente, piensan que es una perra … Pero si un hombre es exigente, lo ven como duro y bueno». Otro habló sobre cómo, a medida que ascendía de rango, sentía mucha más hostilidad y exclusión, tanto que finalmente renunció a su trabajo.

El segmento del estudio basado en entrevistas apoya la idea de que las mujeres en puestos de liderazgo de alto nivel sufren estereotipos inútiles sobre las mujeres. Sin embargo, cuando se trata de la conclusión principal del equipo, que el contenido del respaldo de una nueva directora ejecutiva puede afectar su longevidad en el trabajo, es importante tener en cuenta que el vínculo es correlacional. (Aunque ciertamente vale la pena destacar el fracaso del equipo para encontrar tal asociación para los directores ejecutivos masculinos). Aunque los investigadores controlaron muchas otras influencias potenciales en sus resultados, este estudio no pudo demostrar definitivamente que el contenido de la aprobación de la persona designada en y por si mismo causas mayores o menores presiones relacionadas con los estereotipos sobre una directora ejecutiva. Pero si su sugerencia de que sí es correcta, ¿cuáles son las lecciones prácticas?

Plantea un dilema para las empresas, aceptan los investigadores. “Si bien harían bien en apoyar a sus nuevas líderes femeninas de todas las formas que puedan, también deben reconocer constantemente que cualquier apoyo de este tipo podría ser contraproducente debido a los prejuicios y estereotipos de género implícitos”. Sin embargo, el equipo descubrió que la presencia de más mujeres ejecutivas mitigaba esto. Entonces: «Quizás la única solución a largo plazo para este dilema es que las organizaciones obtengan una masa crítica de mujeres líderes para protegerlas de las percepciones potencialmente negativas de las partes interesadas». Añaden que aunque este estudio se centró en las mujeres, es probable que los directores ejecutivos de otras minorías en el nivel ejecutivo de las empresas experimenten algo muy similar. El hallazgo también contribuye al creciente cuerpo de trabajo que descubre que los intentos bien intencionados de contrarrestar los estereotipos de género pueden ser contraproducentes.

– “Quemado por el centro de atención”: cómo los endosos de liderazgo impactan en la longevidad de las mujeres líderes.

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