Cómo el trabajo remoto puede mejorar la diversidad de la fuerza laboral

Fuente: Steve Jurvetson/Flickr

El CEO de JPMorgan Chase, Jamie Dimon, afirmó recientemente que un regreso a la oficina ayudaría a aumentar la diversidad en la fuerza laboral. Si tiene razón, ese es un gran argumento para el trabajo centrado en la oficina. Después de todo, una extensa investigación muestra que una mayor diversidad mejora la toma de decisiones y el desempeño financiero.

Sin embargo, ¿realmente el trabajo centrado en la oficina aumenta la diversidad de la fuerza laboral? Como parte de su adaptación al entorno pospandemia, Meta Platforms, propietaria de Facebook e Instagram, ha decidido ofrecer a sus empleados actuales y nuevos solicitantes de empleo una opción de trabajo permanente y totalmente remota. Si Dimon tiene razón, este cambio debería destruir la diversidad de Meta.

El trabajo remoto ayuda a Meta a cumplir los objetivos del programa de diversidad de la fuerza laboral dos años antes de lo previsto

De hecho, Meta encontró todo lo contrario. Según Maxine Williams, directora de diversidad de Meta, es «más probable» que los candidatos que aceptan ofertas de trabajo remoto provengan de comunidades diversas: negros, hispanos, nativos de Alaska, nativos americanos, discapacitados, veteranos y mujeres. «Adoptar el trabajo remoto y las prioridades distribuidas hace de Meta una empresa más diversa», dijo Sandra Altiné, vicepresidenta de diversidad e inclusión laboral de Meta.

Estas cifras confirman estas afirmaciones. En 2022, antes de la pandemia, Meta se comprometió con una meta de cinco años de duplicar la cantidad de trabajadores negros e hispanos en los Estados Unidos y la cantidad de mujeres en la fuerza laboral global. Francamente, las grandes empresas a menudo tienden a hacer promesas audaces, pero no las cumplen.

Sin embargo, gracias al trabajo remoto, el Informe de Diversidad 2022 de Meta muestra que logró o incluso superó su meta de diversidad de cinco años para 2022 dos años antes de lo previsto. Mejoró sustancialmente en otras métricas de diversidad con las que no se comprometió en 2022: por ejemplo, el porcentaje de personas con discapacidad entre los empleados de Meta aumentó de 4,7% a 6,2%.

La investigación muestra que el trabajo remoto es una victoria para la diversidad de la fuerza laboral

¿Meta es especial de alguna manera? De nada.

¿Crees que las minorías, como los afroamericanos, quieren más o menos tiempo en la oficina que los blancos? Una encuesta de Future Forum sobre el tema de los trabajadores del conocimiento que pueden trabajar completamente de forma remota encontró que el 21 por ciento de los trabajadores del conocimiento blancos quieren volver al trabajo de oficina a tiempo completo.

¿Cuál es su estimación de cuántos trabajadores del conocimiento negros quieren volver al trabajo de oficina a tiempo completo? La respuesta: solo el 3 por ciento de los trabajadores del conocimiento negros están dispuestos a regresar a la oficina a tiempo completo. Esta es una gran diferencia.

Otra encuesta encontró que el 38% de los hombres negros y el 33% de las mujeres negras quieren horarios completamente flexibles. La cifra comparable fue del 26 % para los hombres blancos y del 25 % para las mujeres blancas.

Muchas otras encuestas han mostrado hallazgos similares. Por ejemplo, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos descubrió en septiembre pasado que la mitad de los trabajadores de oficina negros quieren trabajar desde casa de forma permanente, mientras que solo el 39 por ciento de los empleados blancos lo hacen.

¿Qué explica esta enorme diferencia? Bueno, desafortunadamente, los profesionales negros todavía son discriminados y microagredidos en la oficina. Son menos susceptibles a tales problemas cuando han estado trabajando de forma remota durante largos períodos de tiempo o todo el tiempo.

Además, los profesionales negros tienen que hacer un esfuerzo adicional para adaptarse al modelo cultural dominante del lugar de trabajo, dictado por la cultura tradicionalmente blanca. Tienen que hacer lo que se llama un cambio de código: ajustar su estilo de hablar, apariencia y comportamiento. La energía consumida por este cambio de código podría haberse utilizado mejor para el trabajo productivo real.

Hallazgos similares se aplican a otros grupos vulnerables. Esto incluye no solo a las minorías raciales y étnicas oa las personas con discapacidad, sino también a las mujeres.

Sesgo cognitivo y diversidad de la fuerza laboral remota

Los líderes no adoptan mejores prácticas innovadoras para el futuro del trabajo debido a un peligroso error de juicio conocido como sesgo cognitivo.

Ahora que los datos están ampliamente disponibles, ¿por qué Dimon afirma que regresará a la oficina para aumentar la diversidad? Es posible que haya caído en el sesgo de creencia, un punto ciego psicológico que nos lleva a evaluar la verdad en función de cuánto queremos creer en lugar de datos. Otro problema podría ser el sesgo de confirmación, la tendencia de nuestro cerebro a rechazar información que va en contra de nuestras creencias.

Estos puntos ciegos psicológicos afectan las decisiones en todas las áreas de la vida, desde el futuro del trabajo hasta las relaciones. Afortunadamente, investigaciones recientes muestran estrategias efectivas y pragmáticas para superar estos peligrosos errores de juicio, como limitar nuestras opciones a las mejores prácticas.

Abordar los problemas que enfrentan los grupos subrepresentados en el lugar de trabajo remoto

Aún así, el trabajo remoto no es una panacea para los desfavorecidos. La investigación muestra que las minorías lidian con la intimidación y el acoso en videollamadas a través de chat y correo electrónico y otras configuraciones en línea. Otro problema: las encuestas muestran que los hombres con frecuencia interrumpen o ignoran a las mujeres en las reuniones virtuales, incluso más que en las reuniones presenciales.

¿Cómo resuelves estos problemas? Las empresas deben capacitar a los empleados, especialmente a los gerentes, para realizar reuniones remotas e híbridas de una manera que sea sensible a los problemas de diversidad. Esto ayudará a su equipo a desarrollar las habilidades para evitar tales problemas, especialmente ayudando a las minorías a sentirse apoyadas mientras crea una atmósfera más colaborativa.

Por ejemplo, cuando se producen intimidaciones y distracciones en las reuniones virtuales, los gerentes deben aprender a abordarlas. Pueden decir algo como: «Permítales completar su punto antes de hacer una pregunta. Use la función de levantar la mano para que podamos volver a su sugerencia más tarde».

Del mismo modo, los gerentes deben consultar con los empleados subrepresentados por intimidación en las comunicaciones privadas de los miembros del equipo, dejando en claro que se les debe informar cualquier comportamiento de este tipo. En ambos casos, los gerentes deben estar capacitados para hablar con los infractores, explicar por qué es inapropiado y pedirles que cambien este patrón de comportamiento.

Cómo ayudar a los grupos subrepresentados a tener éxito en el trabajo remoto

No es suficiente detener el acoso en línea de las minorías. Uno de los mayores desafíos del trabajo remoto es reducir el contacto entre los trabajadores.

Por ejemplo, la investigación muestra que la cantidad de contactos en el lugar de trabajo que hacen los nuevos empleados durante la pandemia disminuyó en un 17 % en comparación con antes de la pandemia. Esta pérdida de contacto es preocupante porque lograr con éxito los objetivos de la empresa a menudo requiere una colaboración interfuncional. Afortunadamente, los académicos han descubierto que conectar a los empleados junior que trabajan de forma remota con los empleados senior ha sido muy efectivo para expandir la red de empleados junior durante la pandemia.

La investigación ha demostrado que una de las razones principales por las que las minorías no logran avanzar es la falta de vínculos con el personal superior en forma de tutoría y patrocinio informales. Abordar este problema requiere la creación de un programa formal de tutoría híbrido y remoto, con un enfoque especial en los empleados vulnerables.

Como ejemplo, considere uno de mis clientes, el Instituto de Ciencias de la Información de la USC, que lleva a cabo investigaciones fundamentales y de aplicaciones en aprendizaje automático e inteligencia artificial, redes y ciberseguridad, computación de alto rendimiento, microelectrónica y sistemas de información cuántica. En ISI, estamos implementando un programa de tutoría formal que brindará apoyo especial a las minorías.

Esto significa proporcionar a los empleados de minorías dos mentores, uno del mismo grupo minoritario y otro que represente a la población mayoritaria. Hacerlo les brinda a los aprendices de minorías una red diversa de contactos y experiencias que tanto los empleados de minorías como los de mayoría pueden aprovechar. Proporciona a los alumnos el conocimiento tácito y las relaciones que necesitan para avanzar, y el hecho de que cada alumno tenga dos mentores reduce la carga de cada mentor y hace que la carga de trabajo sea manejable. Para ayudar a aumentar la importancia del programa de tutoría, la tutoría se incluye en la evaluación del desempeño de cada mentor.

Crear una cultura diversa, inclusiva y equitativa en entornos remotos y mixtos requiere reconocer los problemas y tomar medidas para abordarlos. Una manera fácil de iniciar la promoción es realizar una encuesta interna para identificar estos problemas.

Las mejores encuestas preguntarán a los empleados de minorías sobre sus experiencias con los temas anteriores y otros desafíos relacionados con la diversidad. También solicitarán comentarios sobre lo que los empleados piensan que pueden ser las formas más efectivas de abordar estos problemas. Luego incorporarán la mejor solución en un plan para abordar la situación.

Es posible que haya escuchado la famosa frase, «lo que se mide, se gestiona.» Una vez que conoce la naturaleza y el alcance de los problemas, puede cambiarlos sistemáticamente, no solo en situaciones puntuales y ad hoc. Mida el problema, desarrolle un plan para resolverlo y luego mida qué tan bien puede mejorarlo.

Al seguir este camino y adoptar las mejores prácticas de diversidad en el trabajo híbrido y remoto, será más probable que supere sus objetivos de diversidad y, por lo tanto, mejore el rendimiento financiero de su empresa.

En conclusión

La investigación y la evidencia contradicen su afirmación de que se necesita un regreso a la oficina para apoyar la diversidad. Meta encontró lo contrario de lo que decía Dimon. Ofreció a los empleados algunas opciones de trabajo totalmente remotas, lo que ayudó a cumplir sus objetivos de diversidad de cinco años dos años antes de lo previsto. Entonces, dado que los grupos subrepresentados están más interesados ​​​​en posiciones remotas, Meta ha mejorado sus métricas de diversidad. Numerosas otras encuestas han mostrado hallazgos similares, según los cuales los grupos minoritarios como los afroamericanos están más dispuestos que los blancos a trabajar desde casa de forma permanente porque son menos susceptibles a los prejuicios, el estigma y la discriminación en entornos virtuales. A medida que el trabajo se traslada al hogar, los desafíos de la intimidación y el acoso y la reducción del contacto entre los trabajadores vienen con él. Para ayudar a los empleados vulnerables a sentirse apoyados, las empresas deben capacitar a los empleados y crear programas híbridos formales de tutoría remota. Estas mejores prácticas ayudarán a las empresas a mejorar sus métricas de diversidad y desempeño financiero.