Cómo evitar que los empleados abandonen un mercado laboral caliente

Mi hijo trabajó para una empresa nacional de software informático durante tres años con cierto éxito en ascensos y aumentos. También pasó por un lugar de trabajo donde se tomaron algunas decisiones extrañas e impopulares.

En un momento, durante la pandemia, su empleador se dio cuenta de que muchos de sus empleados estaban acumulando tiempo de vacaciones no utilizado porque la pandemia había hecho imposible viajar, por lo que pidió arbitrariamente a todos que el verano pasado se tomaran el mismo día de vacaciones semanales.

La peor parte de la operación no fue solo el tiempo; fue que la alta gerencia les dijo a los empleados que sus acciones eran en beneficio de los empleados y querían recompensarlos por tomarse un tiempo libre cuando no había presión para responder los correos electrónicos de otros empleados (después de todos, todos se van al mismo tiempo) tiempo).

No hace falta decir que los empleados saben que el tiempo libre forzado (y perder días de vacaciones cuando quieren) es manipulador, lo que ha llevado a muchos empleados a considerar estrategias de salida. Cuando los headhunters comenzaron a contratar a otras empresas, rápidamente se hizo evidente que otros empleadores eran menos exigentes con las reglas. También estaban muy dispuestos a pagarle a mi hijo una prima del 20 %.

Cuando su jefe le preguntó si estaba considerando irse, mi hijo dijo «sí» y le dieron un aumento del 10%. Nuevamente, este gesto es demasiado tarde, demasiado pequeño y un poco manipulador.

Qué diferente sería si las empresas hubieran estado analizando los salarios y supieran que tenían que aumentar los salarios y mejorar las condiciones de trabajo antes de que se fuera un gran número de empleados.

Todo esto sugiere algunos principios importantes para la resiliencia organizacional y empresarial. Existe confusión entre hacer lo que debemos hacer para perseverar bajo presión y hacer pocos cambios en el negocio como de costumbre, lo que debemos hacer para adaptarnos y lo que debemos hacer para transformar el negocio en algo mejor.

El empleador de mi hijo cayó en la trampa de la persistencia. Ellos mismos no hacen ningún cambio. Su percepción es que el lugar de trabajo y la economía son los mismos de siempre. Mi hijo permanecerá en la empresa porque ofrece un salario estable, beneficios razonables y la perspectiva de un ascenso.

Extrañan el entorno económico cambiante que está ocurriendo fuera de la oficina principal. Cada vez más empresas se mudan a las ciudades, pagan salarios más altos y ofrecen oportunidades laborales glamorosas. La persistencia es una estrategia de resiliencia cuando las empresas están protegidas del cambio debido a una economía o geografía débiles (en el pasado, el trabajo tenía que hacerse en la oficina en lugar de en casa), y la adaptación y la transformación es una mejor estrategia porque el mundo que rodea a una empresa está cambiando rápidamente.

Mi hijo ha tomado una gran decisión profesional al tomar un nuevo trabajo. Él no es el único. Tres cuartas partes de sus colegas hicieron lo mismo. Finalmente, escuchó que su empleador anterior estaba contratando recién graduados desesperados por establecerse en la industria. Sin cambiar la cultura corporativa, es probable que capaciten a estos nuevos empleados y luego los pierdan frente a la competencia en unos pocos meses.

La adaptación puede ayudar a las empresas a sobrevivir. La transformación es aún mejor. Cuando las empresas Fortune 500 con las que trabajo no solo responden a las condiciones sociales y económicas cambiantes, sino que se posicionan a la vanguardia del cambio, es probable que mantengan su participación en el mercado o incluso crezcan mejor.

Los empleadores pueden anticipar un entorno cambiante para los empleados realizando entrevistas de retención (también conocidas como entrevistas de retención). Cuando pensamos en la resiliencia, la idea de preguntar a los empleados sobre su historial laboral y lo que necesitan mantener antes de que llegue una crisis tiene sentido. Las entrevistas de salida se parecen mucho al diagnóstico de psicopatología.

Nos dice lo que salió mal. Las entrevistas Stop son preventivas y reflejan los principios de la ciencia preventiva. Crear factores de protección y facilitación que mantengan a los empleados comprometidos es fundamental para el éxito.

Si bien he escrito mucho sobre lo que nos mantiene resistentes en el trabajo, retener a los empleados en un mercado laboral candente parece reducirse a brindarles al menos dos de tres cosas:

1. trabajo significativo. El trabajo debe inspirar a los empleados a valorar sus contribuciones al mismo tiempo que les brinda la oportunidad de desarrollar sus talentos y ser reconocidos por los demás por lo que tienen que aportar al negocio. Esto puede ser tan simple como ser bueno doblando sábanas en la lavandería, o tan complejo como la persona del equipo que está más familiarizada con la ley tributaria. En ambos casos, si los empleados entienden que su trabajo es necesario y que la calidad del trabajo que aportan ayuda a que el negocio prospere, es más probable que permanezcan en sus trabajos incluso si tienen la oportunidad de mudarse.
2. sentido de comunidad. Aquellos que se sentían conectados con sus compañeros de trabajo, la comunidad o incluso las personas que trabajaban en un camión de comida en la calle frente a la oficina tenían menos probabilidades de buscar nuevos trabajos, incluso si los beneficios eran mejores en otros lugares. Mientras nuestras mentes nos dicen que persigamos el dinero, nuestros corazones nos dicen que nos mantengamos cerca de aquellos con quienes nos sentimos conectados. Las empresas que promueven el desarrollo de la comunidad tienen más probabilidades de retener empleados.
3. Compensación y beneficios. El dinero importa. Lo mismo ocurre con el tiempo de vacaciones y los departamentos de recursos humanos que brindan a las personas oportunidades para capacitarse y desarrollar sus habilidades. Un conjunto de incentivos que demuestren el valor de una empresa para los empleados los mantendrá en un mercado laboral dinámico.

Hay muchas otras razones por las que las personas permanecen en el trabajo cuando hay otras oportunidades. Puede ser que no estén motivados para probar nada nuevo. Es posible que estén lidiando con una pesada carga de cuidados en el hogar y no tengan la energía para comenzar una nueva carrera. Pueden estar atrapados en su lugar porque sus cónyuges están comprometidos con sus trabajos y un cambio de posición interrumpe su vida familiar.

Independientemente de por qué las personas se quedan, las empresas deben anticipar las necesidades de los empleados si quieren retener a los empleados cuando hay muchos puestos de trabajo. Las empresas más resistentes con las que me he encontrado crean activamente las condiciones para la continuidad. A las personas menos resilientes les va bien durante las recesiones, pero se vuelven vulnerables cuando cae el desempleo.